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Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel peut s'entendre soit d'une faute, soit de faits non fautifs, dès lors qu'ils constituent un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail.

Le licenciement pour motif personnel est soumis à des règles de procédure et des règles de fond qu'il convient d'observer scrupuleusement sauf à s'exposer à d'importantes sanctions pécuniaires.

Les règles de procédure visent à protéger le salarié et à lui permettre de pouvoir faire valoir ses explications avant toute décision définitive de l'employeur.

Les modalités à respecter sont fixées par le législateur et, le cas échéant par la convention collective dont relève l'entreprise concernée.

De façon générale, le formalisme prévoit la convocation du salarié à un entretien préalable, la possibilité qu'il a de se faire assister lors de l'entretien préalable et l'obligation pour l'employeur de respecter un délai de réflexion minimum d'un jour franc avant l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.

Les règles de fond sont destinées à permettre au Conseil de Prud'hommes de pouvoir contrôler la réalité du motif du licenciement.

Il en est ainsi en particulier de l'obligation de motivation de la lettre de licenciement, laquelle lie l'employeur et fixe le cadre du débat en cas de contestation par le salarié.

Les sanctions varient notamment en fonction de l'effectif de l'entreprise, et de l'ancienneté du salarié.

Insuffisance de résultats et licenciement

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut fixer des objectifs, en particulier de réalisation de ventes ou de chiffres d'affaires.

Toutefois, pour la Chambre sociale de la Cour de Cassation " l'insuffisance de résultats ne peut en soi constituer une cause de licenciement ".

Une clause du contrat de travail prévoyant que la non réalisation d'un objectif constituera une cause de licenciement s'avèrerait sans véritable portée juridique.

En effet, pour la Chambre Sociale de la Cour de cassation, " aucune clause du contrat de travail ne peut valablement prévoir qu'une circonstance quelconque constituera un motif de rupture " et il appartient exclusivement au juge d'apprécier si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

S'agissant de l'insuffisance de résultat, il appartient au juge " d'apprécier, d'une part, si les objectifs fixés étaient réalistes, d'autre part, si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints " (Soc, arrêt de cassation, 2 mars 2005).

La seule insuffisance de résultat ne peut donc pas constituer en soi un motif réel et sérieux de licenciement. En cas de contestation, l'employeur devra démontrer que les objectifs étaient réalisables et acceptés par le salarié, ainsi que l'existence d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle du salarié.


Pour plus de renseignements sur le licenciement pour motif personnel, cliquez ici 









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