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Le licenciement pour motif économique

En cas de restructuration et de licenciement pour motif économique, l'employeur doit pouvoir justifier du motif économique ayant conduit à la suppression de postes, ainsi que de la recherche des possibilités de reclassement du salarié concerné au sein du groupe.

La justification du motif économique :

Selon l'article L 321-1 du code du travail (modifié par les lois du 17 janvier 2002 et du 18 janvier 2005), constitue un licenciement pour motif économique le " licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ". Le texte ajoute que " Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. "

Pour la jurisprudence, même en l'absence de difficultés économiques, constitue un motif valable de licenciement économique la réorganisation lorsqu'elle a pour objectif de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.

En cas de contestation, il appartient à l'employeur de justifier du motif économique.

S'agissant de difficultés économiques, elles doivent être appréciées au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise. Il conviendra de pouvoir en rapporter la preuve par la production des comptes de la société et, le cas échéant, des comptes consolidés du secteur d'activité du groupe dont relève la société.

En matière de compétitivité, la preuve pourra être établie par la production d'études de d'audit et ce stratégie marketing établies par des organismes indépendants, faisant apparaître le marché en cause, son évolution, la place de la société sur le marché en cause et l'évolution de son positionnement par rapport aux entreprises concurrentes.

En conséquence, en cas de restructuration, la lettre de licenciement, laquelle fixe le débat et lie l'employeur en cas de contestation, devra donc faire apparaître clairement et de façon circonstanciée le motif économique justifiant la restructuration et ayant conduit à la suppression du poste de l'intéressé.

Le respect de l'obligation de reclassement :

Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, il appartient à l'employeur, dans le cadre de son obligation de reclassement de tout salarié dont le licenciement est envisagé, et cela même quand un plan social a été établi " de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non au plan social, au sein du groupe et parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer à chaque salarié dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, en assurant au besoin l'adaptation des salariés à une évolution de leur emploi " (Soc. 18 janvier 2005, pourvoi N° 02-46737).

Selon l'article L 321-1 du code du travail, " les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises. "

Au sein d'un groupe international, cette obligation pose des problèmes de mise en œuvre et, en cas de contestation, de preuve par l'employeur de ce qu'il a satisfait à son obligation.

Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation : " les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers " (Soc. 30 mars 1999, N° pourvoi 97-40304)

Pour la Cour de cassation, cette obligation doit s'appliquer de façon impérative à tout groupe, quelque soit sa nationalité.

Le Conseil d'Etat, qui connaît des décisions administratives relativement à l'autorisation de licenciement des salariés protégés, semble subordonner cette obligation au salarié protégé qui en manifeste à sa demande un intérêt pour un reclassement à l'étranger et pour des fonctions comparables.

" Considérant que pour apprécier les possibilités de reclassement, l'autorité administrative, saisie d'une demande d'autorisation de licenciement pour motif économique par une société appartenant à un groupe, ne peut se borner à prendre en considération la seule situation de la société où se trouve l'emploi du salarié protégé concerné par le licenciement ; qu'elle est tenue, dans le cas où cette dernière relève d'un groupe, et pour ceux des salariés qui ont manifesté à sa demande leur intérêt de principe pour un reclassement à l'étranger, de faire porter son examen sur les possibilités de reclassement pouvant exister dans les sociétés du groupe, y compris celles ayant leur siège à l'étranger, dont les activités ou l'organisation offrent à l'intéressé, compte tenu de ses compétences et de la législation du pays d'accueil, la possibilité d'exercer des fonctions comparables ; que, dès lors, en jugeant que l'autorité administrative ne devait pas borner son examen, pour apprécier la réalité des efforts de reclassement allégués à l'appui d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, aux sociétés du groupe ayant leur siège en France ni aux établissements de ce groupe situés en France, sans toutefois apporter les restrictions ci-dessus énoncées au champ et aux conditions de ce reclassement, la cour a entaché son arrêt d'une erreur de droit ; que la société requérante est fondée à en demander l'annulation… " (CE 4 février 2004, N° 255956).


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